フリーランスのエンジニアをやってます。
参画中の開発プロジェクトで、新たな要員が必要になった時、面接官をやった事があります。
能動的に、面接官をこころざしたというよりは、「面接官に、駆り出された」と、言った方が正確かもしれません。
プロパーの採用担当者と一緒に、面接の場に同席して、
私は、現場の担当エンジニアとして、
- 仕事内容の説明
- 志望エンジニアのスキルの確認
を行うのが、主な役回りになります。
エンジニアが面接官をやってみて、重視した点を書こうと思います。
目次
見るポイントは、スキルよりも人柄（クセがないか）
エンジニア面接官として私は、応募者の、次の2点を注視しました。
・応募者の技術やスキルが、案件にマッチしているか
・人柄（クセがないか）
・応募者の技術やスキルが、案件にマッチしているか
応募者の技術やスキルがマッチしているかは、私は、単純に、経験年数で判断しないようにしています。
開発案件の求人では、「応募資格: ○○の業務経験5年以上」などの応募要件が記載されているものがほとんどですが、別に、○○の業務経験が5年に満たないからって、即不採用とはしません。
応募者の経験を見て、○○の業務経験が多少少なくとも、○○の対応ができそうであるならば、問題ありません。
極端な事と言うと、業務未経験でも、○○が対応できそうならば、採用を推します。
反対に、スキルシート上、○○の業務経験が5年以上あっても、○○の対応が難しそうな方はいらっしゃいます。その場合は、不採用の確率が高まります。
私（エンジニア）自身、かつて、「PHP3年以上」求人に応募した時、SESの仲介会社から「残念ですが、PHPの業務経験が2年11ヶ月なので、応募できません」と言われたことがあるので、この業務経験年数偏重の採用に意味がないのは、誰よりも実感しております。
・人柄（クセがないか）
実は、応募者の業務経験よりも、こちらの方を重視しています。
平たく言えば、チーム開発における最低限の協調性や社会性をもっているか、という点です。
こういったクセのある方が、開発プロジェクトの中に入ると、開発とは全く関係のないところで、トラブルが起こるリスクが高まります。
たとえば、極端なことを言うと、こちらが挨拶をした時、相手が、何の脈略もなく、突然、キレて暴れ出されては、仕事どころではありませんよね。
もしかしたら、その方なりの地雷があるのかもしれませんが。。
若い人では少ないのですが、中年以上のエンジニアで、時折、クセのある方に遭遇します。
個人的には、仕事をやりたくないのか、ずっと言い訳や駄々をこねているおじさんエンジニアに、幾度となく、遭遇した経験があります。
中年という年齢に加えて、なまじ、中途半端に知識があるので、若手エンジニアらは、彼らに向かって意見ができないんですよね。
しかし、駄々っ子おじさんに意見をしようものなら、怒り出す始末。
結局、この駄々っ子おじさんがやらない仕事は、こちらの方に、回ってきます。
（こんな奴と契約するなよ。。）と面接官を恨むのです。
繰り返しますが、これは技術やスキルとは、全く関係のない要素です。
そして、採用の際、技術やスキル以上に重視しています。
これは、相当、レベルの低い話ですが。。
面接中の何気ない普通の会話で、突然、不機嫌になったり、マウントを取り出したり、悪口や蔑む言動を取り始めたら、要注意です。
エンジニア不足と圧迫面接
複数の案件で、エンジニアの面接官を経験してみて、気になった点があります。
それは、こちら側から採用確定をしても、応募者側からお断りの連絡が入る機会が少なくないのです。
私は、最低限の確認を行って、あとは、プロパーの採用担当に委ねてしまいますが、応募者視点で「この現場、ヤバそう」と思われたら、いくら、こちら側から参画をお願いしても、断られてしまうのでしょう。
圧迫面接
以前、面接官として関わった面接が、圧迫面接だった時がありました。
現場のエンジニアである私が、業務説明とスキルの確認を終えると、プロパーの採用担当が応募者に罵詈雑言を浴びせるのです。
たかだか、業務委託案件で、なんで、圧迫面接までやるのか不思議でしたが、プロパーの採用担当、いわく、「圧迫面接に耐えられてこそ、優秀な人材である」という考え方をされていました。
で、案の定、圧迫面接を受けたエンジニアは、ほぼほぼ、辞退の連絡がきました。
現場のエンジニア側からすると、すごく、優秀で欲しい人材であったのに、プロパーの人事担当が圧迫面接を仕掛けるので、志望者は離れていってしまうのです。
普通に考えて、圧迫面接されて、その会社に入りたい、その現場で働きたい、って思う人はいないですよね。。
ちなみに、圧迫面接をする企業は、「大手で（子会社含む）」「昔ながら」の企業に多い印象があります。
おわりに
・応募者の技術やスキルが、案件にマッチしているか
・人柄（クセがないか）
この２点に気をつけることで、良い人材の確保に貢献できたのではないかと思っています。
単純に、「経験年数○年以上」で線引きしたり、JavaとJavaScript、JavaScriptとTypeScript の違いが分かっていない人が面接官をしても、良い人材を確保することは困難です。
そういった案件は、炎上の結末を迎えるでしょうね。
